La carta de despido disciplinario es el documento más importante en un proceso de extinción laboral por conducta del trabajador. Si eres empresario y necesitas redactarla, o trabajador que acaba de recibirla, esta guía te explica todo lo que necesitas saber sobre la carta de despido disciplinario en España en 2026, con la normativa del Estatuto de los Trabajadores completamente actualizada.
¿Qué es el despido disciplinario?
El despido disciplinario es la extinción unilateral del contrato de trabajo por parte del empresario como sanción ante incumplimientos graves y culpables del trabajador. Está regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
A diferencia del despido objetivo, que se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, el despido disciplinario se basa exclusivamente en la conducta del empleado. No genera derecho a indemnización si es declarado procedente, aunque sí da derecho a prestación por desempleo (paro).
Causas legales del despido disciplinario en 2026
El artículo 54 del ET enumera taxativamente las causas que pueden justificar un despido disciplinario:
Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad
Deben ser repetidas y no justificadas. Los convenios colectivos suelen especificar el número concreto de faltas necesarias (por ejemplo, 3 faltas en 30 días o 5 en 6 meses). Una sola falta, por grave que sea, generalmente no es suficiente.
Indisciplina o desobediencia
Cuando el trabajador incumple de forma grave y reiterada las órdenes e instrucciones del empresario o sus superiores jerárquicos.
Ofensas verbales o físicas
Insultos, amenazas o agresiones al empresario, compañeros de trabajo o familiares de estos.
Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza
Incluye el uso indebido de recursos de la empresa, la competencia desleal, la revelación de secretos empresariales o cualquier conducta que quiebre la confianza depositada en el trabajador.
Disminución continuada y voluntaria del rendimiento
Cuando el trabajador reduce su rendimiento de forma deliberada y sostenida en el tiempo, sin causa justificada.
Embriaguez habitual o toxicomanía
Solo cuando repercuta negativamente en el trabajo.
Acoso
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa, así como el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Requisitos formales de la carta de despido disciplinario
El artículo 55 del ET establece que el despido disciplinario debe formalizarse siempre por escrito. El despido verbal no cumple los requisitos legales y puede ser declarado improcedente o nulo.
La carta de despido disciplinario debe contener obligatoriamente:
Hechos que motivan el despido
Deben describirse con suficiente concreción: fecha, lugar y descripción detallada de los hechos. Una carta vaga o genérica que no permita al trabajador conocer los hechos concretos y defenderse puede declararse improcedente.
Fecha de efectos del despido
La carta debe indicar la fecha en que tendrá efectos el despido, que puede ser la misma fecha de entrega de la carta.
Firma del representante legal de la empresa
La carta debe estar firmada por quien tenga facultades para despedir en la empresa.
Requisitos especiales según el tipo de trabajador
En determinados casos existen requisitos adicionales:
Representantes legales de los trabajadores y delegados sindicales
Si el trabajador es representante legal de los trabajadores (delegado de personal, miembro del comité de empresa) o delegado sindical, la empresa debe abrir un expediente contradictorio y dar audiencia previa a los demás miembros de la representación antes de proceder al despido.
Trabajadores afiliados a un sindicato
Si la empresa tiene constancia de que el trabajador está afiliado a un sindicato, debe dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente.
Tipos de calificación del despido disciplinario
Una vez comunicado el despido, puede ser calificado de tres formas:
Despido procedente
Cuando se acredita el incumplimiento grave y culpable alegado y se han cumplido todos los requisitos formales. No genera derecho a indemnización.
Despido improcedente
Cuando no se acredita la causa, la sanción es desproporcionada o se han incumplido requisitos formales. Genera derecho a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Despido nulo
Cuando el despido vulnera derechos fundamentales (discriminación por embarazo, baja médica, actividad sindical, etc.). Obliga a la readmisión inmediata del trabajador y al abono de todos los salarios de tramitación.
¿Da derecho a paro el despido disciplinario?
Sí. Aunque el despido disciplinario sea declarado procedente, el trabajador tiene derecho a la prestación por desempleo (paro), siempre que cumpla los requisitos de cotización exigidos. El paro exige que la extinción sea involuntaria, no que el trabajador sea inocente.
Plazo para impugnar el despido disciplinario
El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la comunicación del despido para presentar papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Si no actúa en ese plazo, el despido se convierte en consentido aunque sea improcedente.
Errores comunes que anulan la carta de despido disciplinario
Carta sin hechos concretos
Una carta que describe los hechos de forma vaga o genérica, sin fechas ni detalles concretos, puede ser declarada improcedente porque no permite al trabajador conocer los motivos exactos del despido y articular su defensa.
Despido verbal
El despido sin carta escrita es automáticamente improcedente según el artículo 55.1 del ET.
No respetar los trámites especiales
Olvidar el expediente contradictorio en el caso de representantes de los trabajadores o la audiencia sindical cuando corresponde, puede provocar la declaración de nulidad del despido.
Incluir causas no previstas en el ET
Solo pueden alegarse las causas expresamente recogidas en el artículo 54 del ET. Alegar causas distintas puede convertir el despido en improcedente.
No indicar la fecha de efectos
La ausencia de fecha de efectos en la carta es un defecto formal que puede perjudicar la validez del despido.
¿Tiene derecho a finiquito el trabajador despedido disciplinariamente?
Sí. Aunque el despido sea disciplinario y no genere indemnización, el trabajador siempre tiene derecho a cobrar el finiquito, que incluye:
- Salario pendiente de los días trabajados en el último mes
- Parte proporcional de las pagas extraordinarias
- Vacaciones no disfrutadas
Preguntas frecuentes sobre la carta de despido disciplinario
¿Puede el despido tener efectos el mismo día de la entrega de la carta?
Sí. El despido disciplinario puede tener efectos desde el mismo día de entrega de la carta, salvo que el convenio colectivo establezca un trámite o preaviso adicional.
¿Qué pasa si no firmo la carta de despido?
No firmar la carta no invalida el despido ni te beneficia. Lo recomendable es firmar con la expresión «no conforme» o simplemente no firmar, pero en ningún caso supone que el despido quede sin efecto. Guarda siempre una copia de la carta.
¿Puedo ser despedido disciplinariamente estando de baja?
Técnicamente sí, pero la empresa debe tener pruebas sólidas del incumplimiento. Si el despido coincide con una baja médica, puede haber indicios de vulneración de derechos fundamentales y el despido podría declararse nulo.
¿Cuánto tiempo tiene la empresa para despedirme desde que ocurrieron los hechos?
La prescripción de las faltas varía según su gravedad: las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los 6 meses de haberse cometido.
¿Puede la empresa retirar el despido disciplinario?
Sí, la empresa puede revocar el despido, pero solo si lo comunica al trabajador antes de que transcurran los 7 días siguientes a la entrega de la carta.
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Este modelo tiene carácter orientativo e informativo. No constituye asesoramiento jurídico profesional. Para situaciones específicas, consulta con un abogado especializado en derecho laboral.